品德测评在人力资源甄选中的应用研究 南京理工大学紫金学院经管系 孙晓燕 摘要：人力资源甄选中遭遇的品德问题需要品德测评这一方法进行解决。本文在说明了品德测评的应用具备可行性和必要性的基础上，试图对品德测评在国外的实施状况进行分析，对其实施的经验进行初步总结，之后又分析了中国企业人力资源甄选中的品德测评所遭遇的问题，探讨了在人力资源甄选时开发和应用品德测评应该注意的事项。 关键词：品德测评、人力资源甄选、注意事项 作者简介：孙晓燕、女、安徽蒙城、助教、硕士、研究方向人力资本 从上个世纪末美国安然公司的轰然倒台到今天中国的三鹿奶粉事件，企业道德观念造成的平等、公正、诚信和社会责任等问题已经成为了全世界关注的焦点之一，管理人员和雇员所使用的道德标准日益受到关注。在中国，改革开放三十年来，这样的道德问题尤其突出，企业和企业员工必须具备社会责任感等道德观念已经成为时代的要求，如何甄选、使用具备一定道德的人给人力资源甄选带来巨大的挑战。人才测评是人力资源管理实务的基础之一，其中，品德测评能够为人力资源管理在甄选具备一定道德的员工上提供实质性的帮助。 1. 品德测评及其在人力资源甄选中应用的可行性和必要性 1.1品德概念的界定 潘菽教授在其《教育心理学》中将品德定义为：个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出的某些稳固的特征。王逢贤教授认为：品德包括人的思想观念（人生观、世界观）、政治态度、法制观念、道德品质等全部内容。萧鸣政教授则把品德总结为个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。由此可知，品德内涵广泛，它不仅包含了我们通常意义上的道德，还包含了一个企业所要考察的个性心理等，因此，人力资源在甄选员工时考察品德自然能够帮助企业挑选具备一定品德的人。企业考察品德需要一定的方法——品德测评。 1.2品德测评的含义及其在人力资源甄选中应用的可行性和必要性 所谓品德测评，是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。在这种活动过程中，测评者通过“测”与“量”的活动，获得所要搜集的品德特征信息，然后对它们进行综合分析与评判解释。 品德是外显行为与内在德性的统一体，根据辩证唯物主义“形于内，表于外”和“无论真象假象都最终反映本质”的观点，品德是可以被考察出来的，而随着对品德特性的理解和量化方法的发展，品德测评开始进入量化阶段，品德有了可以进行比较的基础，品德的高下也有了区别，这些为品德测评在人力资源甄选中应用提供了可行性。 人力资源甄选则是指对满足一定要求的人才进行有根据的选择，它特别声明了甄选是非随意的录用或选拔人才。对于人力资源管理面临甄选有品德的人这一时代挑战，使用品德测评为选拔和录用人才把关则成为了人力资源甄选的根据，在人力资源的甄选中使用品德测评成为必要。
2. 品德测评在人力资源甄选中的实际应用 公司内员工的各种行为首先要符合法律的基本要求，但是符合法律要求却不一定符合社会道德规范，甄选出具备一定道德规范的人需要进行品德测评。品德测评的应用从人才测评开始实施就已经存在，但是对于把它单独挑出来作为甄选符合公司品德要求的测评却是近二十年的事情，它的实施在发达国家，例如欧美日本是很广泛的，品德测评不仅具备一定规模，而且也积累了一定的经验。以下，笔者将试图对国外人力资源甄选中品德测评的应用做出初步分析，对其经验进行初步的总结。 2.1品德测评在国外 日本和美国是非常崇尚品德测评的国家，它们使用的品德测评的方法有很多种，其中经常使用的是心理测评，这也被特别应用到招募时的人才甄选中。例如日本丰田企业就非常注重品德测评，在它著名的三大招聘心理测评中，就包含了诚实度测评。而在美国，有关品德测评的方法和心理测验已经被整理成书籍，例如《国际欧美最新500强企业人才测评》《哈佛情商财商测试》，《卡耐基HRM人才测评手册》，《员工情绪管理》等书籍中都有关于品德测评的心理测验，美国为了对员工的品德做出监控和保证，出台了一系列的道德条例，例如作为人力资源管理者，必须遵循美国人力资源管理协会的道德条例，这也在人力资源甄选时作为测评的项目。 2.2品德测评在国外应用的经验研究 通过国外品德测评在人力资源甄选中的应用和应用的结果分析，笔者总结出了一定的经验。 2.2.1应用广泛，方法成熟。 可以说，品德测评在国外的应用是非常广泛的，因为国家和公司都很重视员工的品德，方法也比较成熟，经过了人才测评的长期发展，品德测评也发展出了一系列具备效度和信度的测评手段。如MMPI品德测试等心理测验，投射技术，测谎器，哈梅诚实验，雷斯特测验，知觉测验等。 2.2.2品德测评成为公司文化的一部分 通过对宝洁、微软、IBM等国际公司的招聘测评进行考察，笔者发现每个公司都有自己的品德标准，这块部分所包含的核心价值观，道德标准都体现在品德测评中，通过这样的筛选，这些公司都能够保证甄选到的员工具备和本公司文化相符合的核心价值观和道德观念等。品德测评不仅能够甄选出合格的人员，也已经成为了公司文化的一部分，发挥着人力资源甄选的作用，也发挥着公司文化的作用。 3. 中国人力资源甄选中品德测评遭遇的问题分析 3.1中国企业人力资源甄选使用品德测评的总体状况 中国引进品德测评的概念和技术并不晚，品德测评的方法也有着实际的发展。其中，萧鸣政教授对于品德测评的发展做出了巨大的贡献。他于1991年设计并进行实验研究的方法——FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法，他设计的OSL品德测评法是一种以品德素质开发为目的的行为测评法，这两种方法开发使用的对象主要是学生，但是因为其开发的方法的普遍适用性，因此也可以应用于企业人员甄选时的品德测评。但是理论的发展，技术的引进并未能带来实践中品德测评的大规模应用，国内企业明显缺乏对于品德测评的关注。中国企业人力资源甄选中缺乏品德测评和道德控制是中国企业人力资源管理遭遇的巨大挑战。 3.2 品德测评应用较少。 通过笔者对于相关文献的研究，发现目前涉及到有关品德测评的文章极其有限，由此可以大致推断出：品德测评在人力资源甄选中应用比较少，虽然许多企业都在强调员工的忠诚度，组织承诺等，但是品德测评的应用却很有限，这直接导致了许多员工道德问题，也导致了在市场经济下，非道德企业的出现，各个报纸曝光的这样的企业不在少数，其造成的恶劣影响冲击着国民的道德底线，成为市场经济的沉疴。寻找其原因，主要是因为品德在企业管理者心目中可有可无，在实践中的人力资源甄选中，品德测评也没有得到广泛的关注，致使品德测评在人力资源甄选中应用有限。 3.3 品德测评重形式，轻质量 中国国家改革开放三十年来，经济发展了，生活水平提高了，但是国家，人民也面临着一次道德危机，特别是企业的道德危机给社会带来了严重的危害。究其原因，主要是因为目前许多人唯利是图，置公众责任和道德监督于不顾，而这样的环境下，也造成了企业重视员工的能力多于重视员工的道德。虽然有时候也会引入一些品德测评，但是品德测评流于形式，品德测评的结果并未得到重视，轻于品德测评质量的出发点必然导致品德测评不能名至实归。 3.4. 品德测评方法使用有限，且许多不具备可行性。 品德测评的方法在中国已经得到了发展，但是在实际应用中却很少，特别是对于从实际操作角度考虑的企业，为节省时间和资源，他们认为，直接套用国外的一些品德测评量表可能更加方便。而对于未加汉化的测评量表的使用，其结果必然是缺乏一定的效度和信度。 4. 人力资源甄选中品德测评开发和应用的注意事项 鉴于中国人力资源甄选中品德测评应用的实际情况和所遇到的问题，笔者认为开发出符合中国人民心理特征的，兼具信度和效度的品德测评方法是必须的，而开发和使用品德测评需要从以下几个方面综合进行考虑。 4.1与社会责任感相结合 相关研究证明，如果一个企业想做成一个基业长青的百年企业，那么企业必须具备时代所要求的社会责任感。因此在开发和使用品德测评时，应该能够甄选出一个人的社会责任感，这是对于时代要求的回应，也是对社会公众的交代。 4.2与企业文化相结合 企业文化是一个公司所有员工共同认可的以价值观为核心的认知体系，它包括企业的价值观，世界观，道德观等。优秀的企业文化是企业成长的加速器，而在人力资源的甄选中使用品德测评可以甄选出符合企业文化的员工，这对于组织的文化形成、巩固和改善是有直接帮助的，因此与企业文化相结合的品德测评也间接的推动了企业的成长。 4.3与职业特点相结合 每一种职业都有自己的道德规范，例如对于银行的职工，保密，廉洁等品德素质是被要求的，对于保险人员，则爱心是必须的，对于证券人员等，则社会责任心也是应该得到保证的。因此，在开发和应用品德测评时，应该结合不同的职业特点，使得对于不同职业的品德测评具有针对性，这对于甄选出符合职业道德的员工是有效的。 4.4与公司条件相结合 公司的条件也是必须考虑的因素。如果公司的条件许可，那么复杂的品德测评是可以承受的，但是对于条件不许可的公司，则复杂的品德测评会成为公司严重的负担。因此，在开发和应用品德测评时，应该考虑公司实际的财力物力和人力，有选择性的使用不同形式的品德测评。 4.5与公司培训教育相结合 人力资源甄选中的品德测评在甄选之后还没有结束，能够和公司的培训教育相结合，使得品德测评成为开发人力资源的有力助手是公司更高一步追求的目标。品德测评将不会只止步于甄选，它将对于公司内员工良好品德的形成提供切实的帮助。 5．总结 本文基于对目前理论、时势、现有文献的分析，提出中国人力资源甄选中的品德测评存在着未得到重视、应用少、重形式轻质量、使用方法有限等问题，对于这些问题的解决，中国企业应该着手开发和应用品德测评，具体开发和使用时，则应注意与社会责任感、企业文化、职业特点、公司条件、公司培训教育相结合，使品德测评的功效落到实处，服务于人力资源甄选，服务于企业的成长。 参考文献： [1] 王利俭. 企业知识型人才素质测评方法研究[J] 人力资源开发. 2007(07) [2] 王平换, 张微. 投射技术在员工品德测评中的应用[J] 人力资源开发. 2007(10) [3] 王湛, 王珺. 浅析人才测评在我国企业的运用[J] 科技信息（学术研究）. 2007(36) [4] 赵曙明等. 人力资源管理[M] 电子工业出版社 2005年9月 [5] 张爱卿. 人才测评[M] 中国人民大学出版社 2005年11月 [6] 萧鸣政. 人员测评与选拔[M] 复旦大学出版社 2007年8月 | 
