| 十年前，在华外资企业的高层管理者中都是清一色的洋面孔，中方雇员大都只是属于跑跑龙套的小角色；十年后 的今天，中国市场的巨大发展潜力越来越被跨国公司所重视，随着外企本土化程度的逐步提高和中国本土人才的不断发展成熟，越来越多的“黑眼睛、黑头发”的本土人才登上了跨国企业的高层管理职位。这一新举措不仅扩大了外资企业在当地市场的影响、提升了自身产品的亲和力，更为外资企业的本土化进程加上了一份沉甸甸的砝码。 跨国公司把管理人员的本土化置于十分重要的地位。管理人员的本土化为跨国公司深入了解中国当地市场的消费文化、消费需求和生活习惯提供了有益的帮助，为公司拓展中国地区的业务积累了宝贵的经验；同时，启用本地经理人员拉近了跨国公司与中国消费者之间的距离，使跨国公司更富当地色彩。在高级管理人员层面，跨国公司的一个十分重要的策略是重用华人精英，特别是具有中国背景的海外留学人员。重用华人精英使不少跨国公司在中国市场的业绩明显上升，目前，由华人经理人员替代外籍人员掌控中国市场已成为跨国公司在华企业高管人员结构变化的一个普遍趋势。 高层本土化——大张旗鼓的新战略 2004年4月，摩托罗拉宣布新的人事任命，曾在诺基亚和西门子担任要职的任伟光加盟摩托罗拉，出任公司副总裁并兼任北亚区个人通讯事业部中国移动业务部总经理一职，负责所有GSM相关业务。无独有偶，同样在4月，诺基亚也对中国区总裁进行了更换，原负责诺基亚网络中国区事务的何庆源被任命为诺基亚中国投资有限公司总裁。 这一高层变更事件曾被业界热炒为“手机巨头火拼”的前奏，但是，抛开两大公司所属行业、竞争环境不论，这一人事任命本身就是两大跨国公司在中国市场加快本土化进程的重要举措之一。 人事更迭或许还将继续。随着中国市场的进一步发展，越来越多的跨国公司意识到本土化经营的重要性，而高层管理人士的本土化正逐渐成为外资企业本土化发展的新战略。其实许多跨国公司都在近几年里开始了自己“本土高层管理本土企业”的发展模式，从手机到PC，从软件到连锁百货，甚至是飞机制造行业……绝大多数跨国公司的高层管理人员中都能看见中国人的身影。 对于管理极为严格的跨国企业来说，为什么会改变自己多年来的人事策略，而加大了本土人才的培养力度呢？ 市场利益驱动人才战略转型 在有着十几亿人口的中国，没有人会怀疑它的市场发展潜力。跨国公司的高层们显然意识到了中国市场的潜在消费能力，所以他们在第一时间调整了自己的战略部署——撤回本国高层管理人员，着力培养本土化的职业经理人。 过去十年中，跨国公司一般都把中国内地和台湾、香港分开设置管理层，三大区相安无事。但是最近四五年内，大陆的经济辐射力已经超过了香港，间接威胁到了台湾经理层。不少公司，都把自己的大中华区总部由台湾或者香港搬到了内地。 随着市场地位的逐步提升，管理人员的本土化也被提上了企业本土化发展的日程规划上来，而促使公司下定决心启用本土高层管理的根本原因还在于本土人才的自身优势以及为企业带来的“亲和力”效应。其中本土化高层管理的优势主要有二： 第一，相对廉价的成本费用为跨国公司的本土化发展节约了一笔不小的开支。据业内人士介绍，在业绩相同的情况下，同一职位层次上的中外方的工资相差达到5-8倍，有的甚至相差10倍，而且外聘人员以及其随员的居住、生活、子女教育等庞大费用都由公司负担，成本非常之高，客观上为公司带来不小的压力。本土高层的管理战略的引入可以从根本上解决了这一问题，一方面为企业节约成本开支，另一方面可以使原有的外聘高层在其他部门发挥更大的作用。 第二，本土人才的客户关系、网络优势以及对本地市场的熟知性等优点是外聘人员所无法比拟的。许多跨国公司发展中遇到的阻挠已足以说明问题：外来的高层管理者们虽然有着丰富的经验却根本不熟悉中国市场、政策和法律，不同语言、文化和行为习惯使他们无法实现有效沟通，导致决策失误。而本土人才的优势正是熟悉本土的市场和风土人情，同政府部门打交道也会更容易、直接，这些都是本土化人才所独具的。 另外，除了工作实际操作中的效应以外，本土化高层管理还为公司的产品打上“本土亲和力”的烙印。“本土亲和力”有助于消费者加大对该公司产品的认知度和亲近感。培养“本土亲和力”，是吸引新用户、留住老顾客的一个重要手段。跨国公司的产品品牌在中国所进行的本土化努力，成效已凸现出来，而伴随着本土化高层管理的宣传，公司产品必将获得国人的更大好感。跨国公司们均深谙此道，跨国公司本土化高层战略的实施为的就是将公司融入中国消费者心中，能够与之亲近。 无疑，本土化的高层战略在一定程度上加快了跨国公司的本土化发展速度，然而跨国公司的高层本土化之路绝非一劳永逸的举措，本土人才的缺憾以及企业本土化发展的复杂性并不是几个本土高层管理者所能解决的问题。 高层本土化战略在坎坷中前行 本土人才的优势显而易见，但是他们自身还存在着很大的缺憾，这直接影响着本土人才在跨国公司的作为。首先来自于他们所接受的教育。毕竟中西方有着极大的文化和教育背景差异，而跨国公司的管理理念对于本土人才来讲，并非一件可以马上融会贯通的事情。相对于外籍的优秀人才来说，本土人才在竞争力和经验上都较为逊色。其次，高层管理不是一蹴而就的事情，需要丰富的经验和沉着的应对能力。而在高层管理中的外籍人才多有在国外公司工作的丰富经验，更能了解公司的运作。这是本土人才必须虚心学习的地方。当然，也有许多跨国公司的中国高层有着比外籍人员更为丰富的企业管理经验，不少人有着大型跨国公司的管理经验，这也为他们后续履历增加了份量。 对于着力本土化发展的跨国公司来讲，高层本土化只是一个步骤，但绝对不是本土化发展的全部，高层本土化的作用不可避免地存在一定的片面性。任何一个企业的发展希望都不可能寄托在一个或者几个高层管理人员身上。企业的本土化也不是高层管理人员变更以后就能实现的问题。 另外，跨国公司的本土化是逐步开展的过程，并不能一步到位。即便现在许多外企提供的数据显示“本土化”的程度很高，也有很多本土人才担任着公司里重要部门的领导工作，但很多外企实际上采取的是“影子”结构，即在这些本土高级人才之上，总会有一个外籍上司在牵制着他们。而且，企业技术、资料以及资金管理等安全性问题羁绊着跨国巨头们的心，使他们并不敢完全放手给本土高层人才，这在客观上阻碍了高层管理的有效性，造成管理的盲区和被动。所有的问题都使得高层本土化之路仍很漫长。 结局无论怎样，跨国公司的本土化发展已是时代的必然，任何企业要在海外市场取得更大的拓展就必须融入到当地的实际中去，高层本土化的战略开辟了跨国企业本土化发展的新路径。随着中国参与经济全球化的日益深入，在一个开放的经济大环境下，本土人才中必定会不断有人脱颖而出，逐渐发展成为了国际化人才，具备管理国际大型企业的实力，跨国公司的本土化也将在高层本土化的催化作用下逐步实现。 |
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