| 在一个人事经理沙龙上，一位人力资源总监讲了一个笑话：有一个由欧美企业界人士组成的代表团来中国考察。代表团参观了某企业的员工餐厅。看到员工们吃得很差，代表团成员毫不客气地说，给员工吃这样的饭菜，大伙可以不干活。接着，代表团又参观了车间，当看到工人们懒洋洋的样子后，代表团成员气愤地说，都这样干活，根本就不该给饭吃。 这虽然是一个笑话，却很有警示意义，提醒管理者：有问题的企业，往往是企业对员工不仁与员工对企业不忠并存，可称之为双向不忠诚。这种现象在改革开放以前的国有企业里是很常见的，在现代企业里也时常可以看到。要解决这种问题，不能单纯依靠做思想政治工作，必须从打造员工对企业的忠诚度入手，通过分配制度的改革，形成科学的用人机制，调动员工的工作积极性，使员工对企业产生认同感、心理归属感，继而建立起对企业的忠诚。 市场经济条件下，劳动力是最活跃的生产要素，既然劳动力是生产要素，就必须实行等价交换，让劳动者付出劳动的同时，获得合理回报。一厢情愿地要求员工无私奉献显然不是治企长策。所以，企业聘用员工，首先必须给员工合理的薪酬。 加班最容易影响员工忠诚度。如果用炒鱿鱼之类的强制措施来要求员工加班，必然会引起员工的强烈不满，受到员工的消极抵制，使生产效率低下，导致员工的高流失。这种企业，员工忠诚度必然很低。尽管《劳动法》并不鼓励员工加班，但是，如果企业确实因发展需要，并能给员工予较好的回报，适当的加班还是会受到员工认同的。微软公司的程序设计员为什么能以办公室为家，不分白天黑夜地工作，就是因为比尔·盖茨不仅给大家以优越的薪酬，还赠送公司的股票、期权。华为是国内管理最严格的企业之一，其大部分员工的座位底下都放有睡觉用的垫子，以备加班疲劳后休息之用。这种军营式的工作方式，为什么没有引发劳资纠纷？因为华为有高薪作回报。 要赢得员工忠诚，还必须给员工以合理的职业发展。美国经济学家阿里·德格斯对全美老字号企业进行研究后得出结论：在一个长盛不衰的公司中，金钱并不会被看作是惟一的激励因素，在充足的薪酬基础上，再加更多的金钱，并不会激励人们为公司工作更多。公司是由一群怀抱希望与梦想的个人组成的集体，员工的希望和梦想与企业的远大目标息息相关。因此，企业只有关心每个员工的成长，为他们创造事业成功的机会和条件，才能激发群体的活力和动力。事实上，在一些外资企业中，经常有高级经理人辞职，他们辞职显然不是因为工资待遇问题，他们不满的是感到自己的事业发展到顶了。高级职业经理人会碰到职业“天花板”，而普通员工更多地是抱怨晋升无门，不能才尽其用。 企业要想赢得员工忠诚度，必须有好的用人机制，让员工有合理的升迁渠道，让才能优秀者得到及时提拔。可设立研修院一类的机构，让那些因年龄过大和知识老化等原因已不能较好地胜任职业需要者得到合理的安置，为年富力强者腾出岗位，从而使人才使用步入良性轨道。如果员工能力都很强，应当鼓励一部分人另办实体，既解决人员升迁问题，又壮大企业实力。海尔从最初只能生产冰箱，到现在黑色家电和白色家电全部都能生产，甚至还进入了厨卫等非相关产业，人才需求量不断拉大，人才成长空间不断拓宽。这样的企业，人才流失率往往也是最低的。FIC |
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