2007年9月1目，A公司招聘几个重要岗位的员工，Dora来报名，因为她的条件非常好，尽管看上去微微有点胖，但总经理还是从众多的竞争者中把她挑选出来。按照惯例，公司人事部很快就与她签订了两年期的劳动合同，并同时约定了两个月的试用期，11月份即转正。 10月25日，Dora所在部门向公司人事部报告说，这几天Dora多次请假，经询问才知Dora怀孕了，请假是去医院做检查。人事部又将此事向总经理作了汇报。总经理对人事部的工作很不满意，认为人事部招聘审查不严。四季度是公司业务最多的时候，员工工作任务十分繁重，到明年上半年大项目还要上马，更需要人手，人事部千挑万选却招来“大肚子”，耽误工作。总经理最后要求人事部妥善处理。 挨批后，人事经理考虑把Dora辞退，理由是：公司明明在招聘简章中注明要是“身体健康”，应聘的人员应该知道。Dora在明知自己怀孕的情况下还来报名应聘，又不在员工登记表上如实陈述，是一种欺诈行为，因此双方所签的劳动合同无效。 但为慎重起见，人事经理又把部里的三个专员叫来共同研究。薪酬福利专员认为，Dora不但存在欺诈行为，而且还处于试用期，公司对这样不符合条件，又势必无法承担工作重任的试用期员工可以解除劳动合同。员工关系专员说，她看过Dora的诊断报告，报告上推断Dora的怀孕开始时间为8月下旬，说明Dora 9月初刚进公司时完全有可能不知道自己已怀孕，并非有意隐瞒，所以从保护“三期”女员工和人性化管理的角度出发，不宜解除Dora的劳动关系。 招聘培训专员认为，公司的《员工手册》中明确规定：员工之间不得有暧昧关系，新进人员在一年内不允许结婚，两年内不得生育。”Dora在入职培训时按照公司的要求已全文阅读过该《员工手册》，并和其他员工一样书面承诺遵守其中的全部规定。所以Dora如果是在进公司后才怀孕，那么其违反公司规章制度理应被解除劳动关系，而不受“三期”保护政策的限制。 虽然下属中仍然存在分歧，但人事经理最终还是决定按照本部门大多数人的意见，决定解除Dora的劳动合同，并报请总经理批准。 11月30日，在与A公司交涉未果的情况下，Dora只得向当地劳动部门投诉反映，要求恢复与A公司的劳动关系。 劳动部门立案处理，经过对案件事实的认真调查，于2007年12月底依法作出要求A公司撤销解除劳动合同决定的处理意见。 【评析】 根据《劳动法》第二十五条的规定，试用期内的劳动者如果被证明不符合用人单位的录用条件，用人单位可以直接解除其劳动合同。根据《劳动法》第十七、十八条的规定，劳动合同订立的原则是平等自愿、协商一致，违背该原则采用欺诈手段订立的劳动合同无效。所以劳动者如果被证明确实对用人单位有故意隐瞒事实的欺诈行为，并因该行为导致用人单位与之订立劳动合同的，劳动合同无效。 本案中，A公司虽在招聘简章中将“身体健康”作为录用条件，Dora本人也应当明知，但Dora怀孕并非“身体不健康”，其不属于在试用期内不符合录用条件的人员，况且从证据资料上看，A公司为并未将怀孕与否作为建立劳动关系的前提条件，而医疗机构证明Dora受孕是在2007年8月中旬，Dora在九月初进A公司时完全可能不知道自己已怀孕，不能认定Dora在订立劳动合同时有欺诈行为。所以，A公司不能依据《劳动法》第十七条或二十五条解除Dora的劳动合同。用人单位的规章制度应当依法建立和完善，不能违反法律规定。劳动者的恋爱婚姻、生育等权利受法律保护，除法律有专门规定的，用人单位不应在规章制度中加以限制或剥夺。本案中，A公司在《员工手册》中有关新进职工“一年内不允许结婚，两年内不得生育”的规定显与法律精神相悖，因而不能作为管理职工的准则，更不能据此解除Dora的劳动合同。 综上A公司解除“三期”女员工劳动合同的行为缺乏事实及法律依据，应予撤销。FIC |
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